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“這就是為什么人家到處都是百年老店，而我們的企業平均壽命，卻只有四五年的主要原因。因為人家真正的做到了以人為本！”
金子喬說道，陳佳康也點了點頭。
他以前也去過RB，也知道RB的百年老店確實不少，很多企業并不大，也就是四五十人的小工廠，在華國那就是微型企業。
但人家卻傳承了一百多年，而且盈利情況也還都不錯，靠的就是這樣一代一代工人的傳承，而且即便某年工廠效益好，賺了大錢，工廠也不會亂搞。
只會將一部分資金作為未來應急資金，另外一部分投入新品研發。
而國內很多企業就不然了，比如某些企業，某年所處行業的行情好，賺了一大筆錢，可老板首先想到的就是盲目擴張擴產能。
然后業內所有老板都一窩蜂似得擴產能，結果來年就是產能過剩的結果，大家產品都賣不出去，只能打價格戰，最后搞得大家都沒利潤。
到了第三年就慌得一匹，開始跨領域經營，還美其名曰分散風險，看人家蓋房子賺錢，就一窩蜂學人去蓋房子，結果賠的一塌糊涂。
就這樣折騰個四五年，把一個新興行業給折騰凋敝了不說，最后他企業也經營不善倒閉了。
這就是華國私營業主和腳盆私營業主的區別，從始至終華國業主就沒考慮過，在研發上下功夫，踏踏實實的修煉內功，提升技術。
因為這樣做太苦了，投入大，周期長，失敗風險高，這對習慣賺快錢的華國業主來說太不容易接受！
說白了，就是太浮躁！
“所以今后烽火廠里，絕對不允許出現提拔看學歷，看關系的事情！而且工廠里的所有管理人員，必須從一線工人里一級一級的提拔。這時我設立的人才選拔制度，你先看一下。”
工廠日后是要交給陳佳康這個硬件部主管掌控的，所以一開始金子喬就要給他立好規矩。
陳佳康懂了，才會把這些規矩執行下去。
而陳佳康也很認同金子喬的觀點，從金子喬手里，接過那一套人事任免手冊：“放心吧，金總我回去之后，會認真研讀的，有不明白的就像你請教。”
“嗯！有了這套體系，我們才能培育出真正的工匠精神。這次烽火廠重新啟動，你先把那些老師傅全都返聘回來，還有那些愿意回來的工人全部組織起來，按照這套體系給他們分級。然后讓他們把經驗梳理出來，整理成一套培訓手冊，找專業的培訓機構，一起設計培訓課程。然后招電子硬件專業的大學生進來，先培訓！”
不是金子喬不想招技工，而是他現在進入的這個行業，是資金密集型，技術密集型的高科技領域。
所以本科生是基本配置，而且所有本科生，培訓完理論知識后，都必須進工廠，上一線參加生產。
想坐辦公室？那是不可能的！
“。。。所有人必須在一線錘煉之后，然后按照我這套工人晉升體系開始提拔。在這個過程中，有天賦有能力的年輕人，自然就會冒頭的。”
金子喬的說法，陳佳康也非常認同。