楊磊看了看徐子瑜撰寫的提案，還挺有深度。
但距離他的要求還有那么點距離。
怎么說呢，還是不夠詳實，依然飄在空中，對解決實際問題用處不大。
他想要的是那種大部分人都能看懂并且照著做就能做到的指引類文案，而不是理論層面的套話。
比如說，公司里有兩個青年男女想談戀愛，但又怕觸犯規章制度，怎么辦？
這個時候就需要有一套準確且具備可行性的指導準則，讓辦公室情侶們知道什么事情可以做，什么事情不可以做，最好詳細到小學生守則那個程度，雖然用這種條款來限制戀情這種感性的行為有點死板，但卻是目前最好的選擇，總比一刀切地徹底堵死要好，好很多。
當這種細則成為大部分辦公室戀人的行為準則以后，辦公室戀情帶來的危害就會降到最低，也就可以把一件幾乎所有公司都深惡痛絕的行為轉變成一件對公司有利的好事。
別的不說，有人情味這個公司文化基調就定下來了，可以極大程度上緩解現代化企業那種冷冰冰的職場文化帶來的窒息感和壓迫感。
這也是楊磊沒有一刀切的主要原因。
當然，也有一些硬性條款，比如說戀情報備，男女調崗等等。
但徐子瑜也有一些擔憂，認真道：“楊總，你知道，現在的年輕男女在感情和性這方面越來越隨意，在職場中發生一段超越友誼但又不是愛情的親密關系是很常見的事情，這種關系對職場生態的破壞也很嚴重，萬一有人以談戀愛的名義光明正大地亂搞男女關系，這該怎么解決？”
楊磊反問：“你認為該怎么解決？”
這確實是個難題。
現在還好一點，再等幾年，年輕人們玩得更開，開放程度會讓他們這些八零后的老古董們瞠目結舌目瞪口呆。
而且這種現象根本無法杜絕，別說在民營企業中，哪怕國企甚至一些管理更嚴格的單位里面，也多得是這種事情。
畢竟男女之事人倫之道，在思想越來越開放的時代里，年輕男女只會越來越注重個人的感受，會更加在意個人的享樂，在這個大背景下，想要徹底杜絕這種現象無異于天方夜譚。
所以，徐子瑜想了想，有點沮喪的搖搖頭：“我沒辦法，這種事情真管不住，管得輕了沒用，管得重了是咱們越線而且會起反作用。”
楊磊也點頭，“對，這種事情確實沒辦法避免，但咱們可以將危害降到最低，還是從細則上入手，該登記登記，對登記次數也不做限制，但是在升職、加薪、評級等方面的考核中加入作風評估，對吧？他們有權隨意支配他們的身體，但咱們也有權限制他們的上升空間。”
“這，這要是不報備呢？”
“不報備更好，咱們發現不了也就罷了，一旦發現那就是亂搞男女關系，在作風評估這塊直接打低分甚至零分，如果因此給公司帶來負面影響甚至利益損失，更不要留情，直接開除。”
徐子瑜張了張嘴，“這，這會不會太嚴格了點？”
“不，一點也不嚴格，”楊磊搖搖頭，“在職場文化中，亂搞男女關系是最可怕的，嚴重點，可以直接摧毀一家公司多年努力塑造起來的企業形象和企業文化。”
這話夸張嗎？
一點也不夸張。