周宇杰接著說道：“另外，今日頭條暫時不融資，但從公司的長遠角度來看，我會跟趣信一樣，拿出5%的股權作為期權池，對員工進行獎勵，應用寶也是一樣。”
互聯網時代，只靠錢留人是不可能的，很多厲害的技術員或者管理者，人家早就賺到足夠的錢了，想讓這些技術牛的人跟你混，股權分紅是必須的。
期權池基本上是所有互聯網公司的正常操作，放幾個百分點進去，然后在未來很多年之內，慢慢的發給員工，發多少則根據員工的價值來定。
相對來說，今日頭條的重要性更高，所以肯定要留住核心員工，應用寶對員工的依賴則輕一點，但適量的股權分紅也是要有的，至于今日優選，還處于初級燒錢階段，等到了下一次融資的時候再設立期權池。
老板有了分紅的打算，在座的所有人都很開心，畢竟跟著創業公司就是為了這個目的，要不然，為什么不去福利更好的大公司？
而且從管理上來說，有了分紅，手下的所有人就都會穩定下來，那么管理起來就方便很多。
周宇杰接著說道：“我想了一下，現在頭條的模式都是各大業務自己負責自己，這不利于總公司的管控，所以我準備聯系紅杉資本，讓他們引薦一個專業的人事團隊以，對所有分公司進行一個合理的資源調配。”
公司規模小的時候，只為了擴張市場，對于內部管理方面，還不是很重視，但隨著公司規模的越來越大，內部的管理就成了制約公司更進一步的重要因素。
實際上這個問題在一般的公司，早就會出現了，因為當一家公司占領一定市場后，后續怎么做，一定會成為一個難題，即使是創始人也沒辦法一錘定音，這不是股權大小的問題，而是他也沒把握，只能大家一起商量一起專研。
這就需要對自己的決定進行市場測試，而信息反饋的機制決定著公司的未來，這種情況下，公司內部的管理必須要到位。
而頭條公司，目前都是按照周宇杰的規劃發展，市場發展也非常順利，所以仍然實行著各個業務部門自己管控一切的政策。
而現在各方業務基本上已經過了高速的增長期，這種時候，必然需要對公司進行有效的管理。
最基本的就是財務及人事。
財務自不必多說，后世的ofo，就是在財務上胡作非為導致的破產。
而人事方面，總公司也需要收回這一大權，特別是中高層方面的控制權。
這不僅僅是信任不信任的問題，而是任何公司發展壯大之后必須要有的平衡制度。
諸位高層精神一震，知道這其實是為了對分公司的高層進行一定的管控，包括他們，不過這也正常，哪家公司都會這么做，實體行業也是一樣。
達成共識后，又討論了一下內部管理的細枝末節，會議也就結束了。
這次會議定下了四個戰略方向。
第一，趣信以防守穩住市場為主，不與藤迅硬碰硬燒錢。