第一，市場。華為在通信設備領域，并不是一開始就是全球老大。在技術上并不是一開始就是頂尖的。那么，華為是怎么在海外市場拿到訂單的。
自己家里的事情，就不多說大。都懂的。有些訂單肯定要向國內企業傾斜。這是作為一個中國人的自覺。
華為市場部的絕活，就是任何時候出現問題，打電話，立即就有人去檢修設備，解決問題。有人說，這算什么競爭優勢？
呵呵。那只能說明你圖樣圖森破。知道歐美的員工幾點下班嗎？知道他們對加班怎么看的嗎？知道他們喜歡一周休幾天假嗎？知道他們哪里報警，多少分鐘后才會有人來嗎？不然，你以為阿美麗堅為什么那么多人擁護持槍？
這就是華為的比較優勢，靠的是中國人踏實、勤奮、刻苦耐勞。用人的努力一點點的去填平技術上的鴻溝。
第二，人力。首先一條，人力部門如何建立起自己的考核標準，以此來決定員工的晉升與否？一個二十萬員工的企業，人力部門對標的是政府什么部門？都懂的啊。
考核干部的難度，是非同一般的。因為，這個東西很難量化的。但非要量化不可。如果企業內部的晉升都是論資排輩，那你參考下蘇聯的情況就知道。
其次，華為在1996年，公司成立的第九個年頭，公司內部出現了很大的混亂。公司里一些資深老員工逐漸的開始變得懈怠，對工作沒有精力，不積極。
對此，當時負責人力的孫亞芳帶頭辭職，造就華為的干部“能上能下”的格局。這極大的促進華為公司的活力。衰落的勢頭得以遏制。
當然，華為內部目前仍舊存在這根深蒂固的“工號文化”。這其實就是老員工在論資排輩。
華為的市場、人力制度、章程，全部都是孫亞芳建立起來的。所以，她的重要性可見一般。所以，井高這話也并非是完全的恭維。眼前的女董事長，確確實實是非常的厲害。
大概是“善戰者無赫赫之功”。她并沒有執掌華為那些戰功赫赫的部門。但春風化雨，整個華為最重要的三個部門中，有兩個是銘刻著她的痕跡。
“哈哈！”
會議室里響起歡笑聲，氣氛很融洽。
…
…
傍晚時分，乘坐者華為的大巴車從廠區里出來，換上井高在深城的勞斯萊斯，安小茜陪著他。車里是一個很隱秘、安全的談話空間。
井高感慨道：“小茜，我終于搞懂華為的權力架構，以及他們為什么要搞輪值CEO，將來要搞輪值董事長制度。”
安小茜笑著道：“為什么？”一雙美眸里帶著些許的崇拜。她心思沒在這上頭，剛剛的無人制造手機工廠對她的震動非常大，沒想到井高冒出這么一句來。而她一貫是信服井高對人心、謀略上的水平。