最重要的是，組織毒瘤——如猜疑、推諉、政治化等也在這種體系的作用下，失去“毒性”。
實際上，這一點也是前世時，字節跳動成功的關鍵一點！
-責任追蹤。
OKR是數據驅動的，定期檢查、目標評分和持續的重新評估，可以讓OKR充滿生機。
就像美國的質量管理大師，愛德華戴明說的：
“我們信仰上帝。除了上帝，其他所有人都必須用數據說話”。
數據驅動還有一個好處，就是驅動員工。
就好像微信運動，為什么人們喜歡使用？
除了和朋友的比賽之外（至于監視伴侶就不說了……），是因為人們渴望知道自己每天都有所進步。
研究表明，取得可量化的進步，相比公眾認可、金錢刺激或者實現目標本身，對人更有驅動力。
通過OKR系統的每日跟蹤和定期檢查，可以讓員工對自己的工作進展更有激情和動力。
-充分延展進而挑戰不可能。
這一點是OKR之所以為那些“偉大”公司所推崇的重要原因。
通過OKR，激勵公司和員工不斷超越之前設定的各種可能，甚至超出人們的想象力。
通過挑戰極限和允許失敗，OKR能夠促使員工釋放出最具創造力和雄心的自我！
……
隋波本來在為公司接下來的管理問題發愁。
當他發現OKR管理法已經在硅谷一些公司中應用時，第一時間就和OKR的著名推動者，KPCB的合伙人、也是Google的天使投資人，約翰·杜爾（JohnDoerr）取得了聯系。
深入的和約翰探討了OKR管理方法的核心和理念。
就像之前隋波思考的那樣……
拆分后，易趣作為電商平臺，將會是運營驅動的商業模式，線上+線下的電子商務，可以量化的交易額和銷售指標，這些都是現行的KPI制度比較適應的。
但是像百度這樣的搜索平臺，是典型的技術驅動型公司！
就像Google一樣，商業化更多的只是為了保證公司運營和提供技術研發資金……
百度的發展方向和公司文化，應該是不斷在技術上進行創新。
通過搜索引擎來積累數據，從而對大數據、深度學習、AI人工智能等未來的核心領域不斷進軍！
換而言之，百度在易趣體系中，承擔著技術引領者的重任。
這時，KPI這種傳統的業績考核的管理方式，就不太適用了……
OKR管理方法，就是最佳的選擇！
至于易信（新易迅）。
隋波將其定位為未來承擔文化、娛樂、傳媒功能的社交平臺。
就像騰訊前世時，正在以“資本+內容”，IP孵化的方式，悄無聲息的向“網絡迪斯尼”的方向發展一樣。
隋波認為，易迅未來的發展方向，將是對海外進行中國軟實力和文化輸出的核心平臺！
不過因為易信和騰訊兩家公司剛剛合并。
隋波需要先處理好，兩家合并過程中的文化、管理體系，尤其是人員方面的融合。
在小馬哥這個不確定因素依然存在的時候，他不準備對易信有大的動作。
等到年底新易迅上市后。
看小馬是走是留，再進一步做組織架構的整合！
不過，由于文化娛樂等內容業務的特點，新易迅的管理方式上，可能需要結合OKR和KPI兩種方式。
甚至還需要引入比較嚴格的審核制度……