首先就是公司的薪酬績效了。
到現在，天潤并沒有一個成熟合理的薪酬體系。
完全就是陳偉跟鄭軍鵬他們幾個商議著定的，看看別人家的行政內勤給多少工資，然后他們也定多少工資。
績效獎金也沒個準，沒有什么考核標準，就看公司這個月掙了多少錢，看看交易員們掙了多少工資。
交易員幾十萬幾百萬的掙，然后就多給王倩她們這些內勤人員發點獎金。
總之，薪酬績效這一塊很不完善，甚至很不合理。
可沒辦法，無論是他還是鄭軍鵬，乃至王倩，對于薪酬績效這一塊都不甚了解，壓根不懂得怎么制定公司的薪酬體系、考核標準。
現在總算是來了個行家，陳偉迫不及待的想讓張丹萍制定出一套合理有效的薪酬績效體系。
其次是公司的員工培訓考核體系。
同樣的，到現在，天潤也沒有一個科學有效的培訓考核體系。
天潤現在的培訓，就是新員工來了之后，陳偉或鄭軍鵬簡單給新員工開個會，講一講公司的大概情況，之后，就是模擬做盤。
陳偉自己也明白，新員工的入職培訓，很重要。
一個科學有效的入職培訓，可以讓新員工在最短的時間內熟悉公司的情況，明確自身角色定位，同時對自己的職業生涯有一個清晰明確的發展規劃。
而且，新員工在培訓期間，所感受到的公司價值理念、管理方式，將會直接影響新員工以后在工作中的態度，也會提升員工對公司的認同感。
但是，知道歸知道，陳偉他們幾個都不知道該如何做。
甚至，就連交易培訓這一塊，也沒有一個很明確的考核標準。
很多時候，就是在憑感覺，感覺那個新人模擬做的不錯，就給他開個實盤賬戶，感覺那個新人做的還差點，那就讓他再繼續做幾天看看。
這種憑感覺做出的決定，很多時候并不合理，會出現很大的偏差。
而且，在新人轉正之后，也沒有一個明確的考核標準，就連交易員的提成標準，現在都是一刀切的，新人百分之十，老人百分之二十五。
完全沒有章法。
所以公司現在迫切的需要制定一套培訓考核方法。
而這個工作，也得交給張丹萍。
除了這兩點之外，公司的企業文化也需要建立完善起來，還有公司的招聘制度，也得完善一下，甚至內部員工的考核評級制度，也有必要建立。
這一切，都得靠張丹萍。
張丹萍聽過之后，略一沉思，說道：“陳總說的這幾方面問題，確實都很重要。不知咱公司的組織結構圖和崗位說明書有嗎？”
“沒有。”
陳偉有些汗顏的說道。
張丹萍一副早知如此的表情，點點頭，說道：“那這樣，這兩天，我跟王經理溝通一下，先把公司的組織結構圖和崗位說明書做出來，只有明確了各個部門的工作職能和崗位職責，才能制定相應的薪酬績效體系。至于新人的培訓和考核制度，我也盡快做出一個初步的方案來。”
“行，那就麻煩張姐了。”
“陳總您太客氣了，這是我的工作職責啊，我可不能光拿錢不干事，怎么也得對得起這三萬的工資啊！”